師資隊伍建設的主要舉措

（一）積極拓寬引進渠道，加大引進力度，加速優秀青年人才儲備，實現高層次人才隊伍建設的重點突破。

 1.落實師資隊伍建設發展目標的專項計劃——“1551計劃”，實施“高層次人才全球招聘計劃”，大力吸納高端人才，傾力打造學校“人才高地”。

（1）10個高水平創新團隊、50名學科領軍人物和方向帶頭人

圍繞學校制定的十三五學科發展規劃目標和“山海學者”計劃，簡化高層次人才引進程序，建立并完善引進、培養高層次人才的綠色通道。積極做大增量，在重點學科、優勢學科以及新興交叉學科中引進和培養一批由國際國內知名學者組成的“地大山海學者”、“山海領軍人才”——學科學術帶頭人、“山海青年拔尖人才”——優秀青年拔尖人才以及高水平創新團隊。到2020年，建設10個左右在省內外乃至全國具有影響力的高水平人才創新團隊，并力爭引進“國家QR”1人，為每個優勢特色學科，引進或遴選培養2-3名學科領軍人物，5-10名學科方向帶頭人，共計50名。形成優秀團隊與杰出人才互促互進的人才隊伍發展態勢。

（2）500名博士學位教師

“十三五”期間，根據學校師資隊伍建設發展規劃設計做好年度引才計劃，與各用人單位積極配合，與國內重點院校建立直接聯系，提高引才效率和質量，大力引進海內外高水平博士畢業生，大量儲備優秀青年人才。計劃每年引進博士教師45名，培養本校博士教師15-20名，到“十三五”末，學校在校博士教師人數接近或達到500人，占專任教師的比例接近45%。

（3）100名國外博士學位教師

積極實施“高層次人才全球招聘計劃”和落實學校與海外知名高校聯合培養博士計劃，專任教師中，從國外知名大學獲得博士學位的教師人數超過100名。

2.實施柔性引進國內外高端智力計劃，建立開放、多元、靈活的人才引進模式。

通過設置“特聘教授”、“客座教授”、“項目學者”等短期聘任崗位，鼓勵各學院采取多種形式，柔性聘請一批高端領軍人才來校兼職工作。著眼區域經濟社會發展對高層次人才的迫切需求，充分利用國家和省部聘請專家短期工作的相關政策，依托“京津冀一體化”效應等，不斷創新海內外高層次人才引進、使用的新模式。

（二）堅持穩定與發展相結合，立足自主培養，全面提升師資隊伍水平

1.穩定教師隊伍，培養學校本土優秀人才脫穎而出

圍繞優勢特色學科，構建完善人才梯隊建設體系。力爭到“十三五”末，我校在省教育廳統計的19個專家項目中基本沒有空白項。確保培養國家杰出青年科學基金獲得者（或國家優秀青年科學基金獲得者）1人；培養河北省省管優秀專家2人，培養河北省突出貢獻中青年專家3人，培養河北省“三三三”人才工程一層次人選2人。

2.落實教師發展專項計劃——“135計劃”

申報并獲批“河北地質大學教師發展中心”，掛靠人事處。以此中心為依托，聯合相關職能部門，在二級單位的配合下，啟動實施人才提升”135計劃”，在“十三五”期間，選派100人次優秀教學科研及管理骨干赴海外攻讀博士學位或完成為期一年的訪問學者任務；選派300名在國內外知名教學科研單位進行研修訪學和培訓；500名專業技術人員對接地勘行業、企業進行崗位鍛煉和實踐。同時制定完成河北地質大學《資助中青年骨干教師出國（境）學習、研修選派辦法》、《專業技術人員對接行業、企業崗位實踐實施意見》等文件，通過多種途徑和形式，提高師資隊伍的國際化背景和專業知識技能。

（三）實現體制機制創新，構建符合現代大學制度的人力資源管理體系。

 1.深化聘任制改革，向用人主體放權

崗位聘任制度是完成學校整體戰略目標最重要和最直接的管理手段。學校按照上級相關文件精神，結合學校發展目標和學科建設需要，在優先滿足學科平臺、創新團隊建設需要和廣泛征求教職工意見的基礎上，確定各類崗位設置比例，同時根據人才成長規律，著力破除束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙，向用人主體放權。按照校、院二級管理模式，學校與二級單位簽訂總體任務書，包括二級單位承當的總體任務以及考核辦法。二級單位根據崗位設置情況和實際工作需要，制定崗位條件自主選人用人，并與所聘人員全面簽訂《河北地質大學教師崗位聘任合同》，以崗定薪，責酬相符、合同管理。并根據學校事業發展的需要，建立并完善各級各類人員的職位分析，實行真正意義的“按崗聘任、崗變薪變”。

2.實施二級單位工作目標管理考核，進一步深化完善校院兩級考核模式，深化以崗位績效和分級分類管理為重點的分配制度改革

深化“校院二級管理模式”，完善學校考核二級單位，二級單位考核教職工個人的兩級考核模式。二級單位工作目標考核以學校發展規劃為目標導向，以定量考核為主，定性考核為輔，定量與定性相結合，注重關鍵指標提升核心競爭力的作用。二級單位工作目標管理考核主要關注本單位目標任務完成情況，考核結果與學院崗位績效總量掛鉤。鼓勵二級單位探索對教職工個人進行團隊考核、崗位目標任務考核、教學科研崗位任務分類、“低職高聘”等新的考核模式，充分發揮各類教師的積極性。

在配合完善校院兩級分配管理機制的同時，完善工資正常調整機制，健全職業年金等養老保障制度，深化聘用人員的分配制度改革，穩步提高教職工收入水平。逐步建立符合國際慣例的薪酬制度，構建有利于高層次人才引進的保障體系。對引進杰出人才和急缺的優秀青年拔尖人才，要打破常規，實行“特事特議”制。同時，要積極探索建立協議工資、項目工資、年薪制、團隊薪酬等靈活多樣的收入分配形式。

3.完善專業技術職務評聘管理辦法

進一步健全和完善教師崗位分類評聘體系。充分發揮好職稱評審的杠桿導向作用，激勵廣大教職工在提升學校綜合實力的核心指標上多出成果，增強學校競爭力。健全高層次人才遴選和晉升機制，建立引進青年高層次人才晉升高級專業技術職務的綠色通道。全面試行低職高聘、35歲以下優秀教師“直聘教授+10年培養”計劃。

 4.探索建立準聘長聘機制

準聘長聘機制是海外知名高校執行的人事制度；國內知名高校也在探索實施該項制度。教師職稱分為助理教授、無長聘的副教授、有長聘的副教授和教授，助理教授都是非長聘的，教授都是長聘的。獲得長聘之前都是“準聘期（或準長聘期）”，獲得長聘之后才是“長聘期”。其基本思路是，準長聘階段壓力通常較大，通不過考核必須離開，然而這正是準長聘教師精力最充沛、最有創造性成果的階段，在最佳年齡段施以較大壓力和較好的工作條件，促進其作出富有創造性的成果，有助于青年教師發揮其最大潛能。該項改革可以選擇部分學院，對新引進的博士學位教師實施準聘長聘制度。

5.健全人才配置流動管理機制，推進管理服務和教學科研支撐隊伍建設

積極探索各類人才的使用、流動和退出機制，實現人才補充、使用和流動的良性循環。對于不適合從事教學科研崗位的專任教師，通過校內轉崗的方式，實現教師隊伍的流轉退出和能上能下。積極探索管理服務和教學科研支撐隊伍職業發展通道，實現教學科研、管理、教學輔助、服務保障等各類人才隊伍的協同發展。實施管理崗位職員制試點，科學設計高校管理人員職業化、專業化道路，拓展管理職員職業發展空間，調動管理崗位工作人員的積極性。加強實驗師資隊伍建設，通過嚴格進人標準、實施科學考核、暢通職稱晉升和崗位聘任通道等措施，建設一支數量合理、素質優良的實驗教師隊伍。

（四）以人為本，全面營造人才穩定發展的良好環境

1.以師德為核心，加強教師職業道德建設

切實落實教師職業道德規范，建立師德考評制度，在教師考核體系中將師德指標單列，突出師德目標的導向機制，在教師職務聘任、職務晉升、業務進修和評優獎勵等過程中實行師德一票否決制。同時，加大對先進典型的宣傳力度和獎勵力度，依靠輿論導向和典型榜樣的力量，擴大其示范效應，促進全體教師職業道德素質的提高和優良校風的形成。

2.初步建立學術休假制度

對學科領軍人物、學科方向帶頭人以及實施準長聘制的優秀青年學者實施學術休假制度。學科領軍人物和學科方向帶頭人在完成一個聘期工作，經考核獲得良好等次以上的，可以享受半年期全薪或一年期半薪學術假，可以去任何教學研究機構從事教學研究活動。實施準長聘制改革的引進人才獲得長聘資格后，或兩個聘期考核為良好及以上的，可以享受半年期全薪或一年期半薪學術假。學術假期間所有待遇不變。

3.探索建設地大特色“人才特區”。

堅持“重點投入，優化配置”，在人事管理、資源配置、經費投入、崗位聘用、職務晉升等方面開辟綠色通道，搭建有利于人才引進和培養的工作平臺。

4.提升服務質量，加強健康和諧的人才環境建設

堅持“以人為本”的人事工作理念，從尊重人、關心人、信任人、培養人的角度出發，不斷完善服務內容，豐富服務手段，優化教師工作生活環境，注重人才環境建設，真正做到事業留人、感情留人和待遇留人。

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